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崗位分析與薪酬設計管理培訓

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崗位分析與薪酬設計管理培訓
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員工績效管理中運用事實評價還是運用感覺評價?職能部門該如何考核與評價?為什么員工不愿意做的更好?……總之,在績效管理實施過程中,會遇到一系列類似的問題,如果這些問題不得到圓滿的解決,績效管理的效果也會打了很大的折扣。崗位分析與薪酬設計課程會圍繞這些問題展開,主要講述績效體系的設計以及績效體系推進方式
崗位分析薪酬設計薪酬崗位

崗位分析與薪酬設計管理培訓課程特色與背景

    課程簡介:
    薪酬設計
相關內容導讀“薪酬設計”
薪酬設計高級班:薪酬體系診斷與關鍵人才流失、吸引對策設計  上海 2019/4/11(2天)

薪酬設計高級班:薪酬體系診斷與關鍵人才流失、吸引對策設計培訓,讓學員了解通常的薪酬架構設計只是薪酬管理體系的基本層面工作,只能解決勝任級員工的定薪、調薪問題,并不能解決關鍵人才流失、吸引問題,通過基本層面設計解決通常人才的流失、吸引問題,通過激勵層面設計解決關鍵人才的流失、吸引問題。

薪酬設計與績效考核  上海 2019/4/11(2天)

薪酬設計與績效考核培訓,內容涉及績效薪酬管理認知,目標的設計與分解,績效考核方式,績效面談與改進,薪酬管理基礎等,通過將企業戰略、運營與績效、薪酬管理的結合講解,可以讓學員獲得績效、薪酬管理的各項核心技能,能在本企業正確、有效實施績效、薪酬管理。

崗位分析與薪酬設計管理培訓  其他 2019/4/14(1天)

員工績效管理中運用事實評價還是運用感覺評價?職能部門該如何考核與評價?為什么員工不愿意做的更好?……總之,在績效管理實施過程中,會遇到一系列類似的問題,如果這些問題不得到圓滿的解決,績效管理的效果也會打了很大的折扣。崗位分析與薪酬設計課程會圍繞這些問題展開,主要講述績效體系的設計以及績效體系推進方式。

薪酬設計實戰訓練營  北京 2019/4/15(2天)

薪酬設計實戰培訓,有助于企業建立支持企業發展戰略、具有激勵效應、能解決內外部公平問題,系統、規范的薪酬福利體系;有助于合理制定薪酬策略,加強薪酬預算、強化薪酬監控,及時進行薪酬調整,切實提高薪酬日常管理工作!

,之所以痛苦,在于其中存在的各種矛盾,所謂矛盾,經常會讓人覺得兩難。這也是hr們經常頭痛的地方。課程從這些矛盾出發,結合蔡老師在咨詢、培訓過程中,經常遇到的問題,講述如何在實操中解決這些問題的工具與方法。 
課程收益:
    掌握薪酬
相關內容導讀“薪酬”
人力資源經理培訓  成都 2019/4/10(3天)

人力資源經理課程幫助學員全面地了解和探討人力資源戰略角色、人力資源薪酬福利系統、人力資源績效管理、培訓與發展、招聘與面試等方面的工作含義和方法,進而提升人力資源經理的專業技能和工作效率。課程致力于培訓出更自信、更專業、更強有力和更具戰略思維的人力資源經理。

全面貫徹落實《改革國有企業工資決定機制的意見》 暨“三定”、工資總額管理辦法及薪酬績效體系改革培訓  北京 2019/4/10(3天)

全面貫徹落實《改革國有企業工資決定機制的意見》 暨“三定”、工資總額管理辦法及薪酬績效體系改革培訓,內容涉及貫徹落實“增人不增資、減人不減資”,推進企業“三定”改革,貫徹落實工資總額決定機制,在企業內部推進改革工資總額管理辦法,貫徹落實崗位工資制,推進崗位價值度評價、員工全職業生涯能力發展通道體系構建、全員績效考核及外部市場薪酬調查等,旨在使學員掌握“三定”、工資總額管理辦法及薪酬績效體系改革技能。

績效管理與薪酬體系設計  北京 2019/4/11(2天)

績效管理與薪酬體系設計課程,旨在幫助了解績效管理的重要性、并正確理解績效管理;掌握績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區;學習薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標;了解崗位測評的相關知識,科學進行崗位測評;掌握考核的方法,全面了解績效管理的運作程序和設計方法。

薪酬設計高級班:薪酬體系診斷與關鍵人才流失、吸引對策設計  上海 2019/4/11(2天)

薪酬設計高級班:薪酬體系診斷與關鍵人才流失、吸引對策設計培訓,讓學員了解通常的薪酬架構設計只是薪酬管理體系的基本層面工作,只能解決勝任級員工的定薪、調薪問題,并不能解決關鍵人才流失、吸引問題,通過基本層面設計解決通常人才的流失、吸引問題,通過激勵層面設計解決關鍵人才的流失、吸引問題。

體系中的疑難問題的解決辦法與工具。如:市場調查結果與公司內部職級不一致該怎么辦?營銷人員采用提成制,急功近利改怎么辦?研發人員的短期激勵與長期激勵因該如何平衡?職能員工考核結果如何績效工資掛鉤?銷售人員爭奪資源怎辦嗎?

課程大綱

第一部分 概述
二個目標,一個核心,五大基本要素
一、薪酬設計的目標是什么
二、員工關注薪酬的問題點:勞動所得與公平問題
三、企業關注薪酬的問題點:投入產出比、管理手段、市場行情
四、薪酬設計考需要考慮的問題點:
職位、技能、市場、業績、企業的財務狀況
五、薪酬設計的矛盾點:
以崗定薪還是按照技能定薪?
能力強的人業績一定好嗎?——按照技能還是按照業績定薪 
我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內部公平與外部公平的矛盾
公司業績好,個人業績不好獎金如何發?——團隊與個體的矛盾
按照績效排名發錢還是按照考核分數發錢?——績效工資的問題
營銷人員是按照提成制?還是獎金制?
第二部分
一、崗位分析
相關內容導讀“崗位分析”
崗位分析與薪酬設計管理培訓  其他 2019/4/14(1天)

員工績效管理中運用事實評價還是運用感覺評價?職能部門該如何考核與評價?為什么員工不愿意做的更好?……總之,在績效管理實施過程中,會遇到一系列類似的問題,如果這些問題不得到圓滿的解決,績效管理的效果也會打了很大的折扣。崗位分析與薪酬設計課程會圍繞這些問題展開,主要講述績效體系的設計以及績效體系推進方式。

崗位分析與職務說明書撰寫之操作實務  蘇州 2019/4/17(2天)

崗位分析與職務說明書課程,旨在幫助了解快速提升整體的運營效率,并有效地避免企業冗員、人浮于事、企業壓力大而員工壓力小等等不良現象;掌握如何提高工作效率,進而提升企業競爭力;學習如何理清一個職位的關鍵因素(可根據企業提供的職位進行分析)。

崗位價值評估與薪酬體系設計  蘇州 2019/4/24(2天)

崗位價值評估課程,旨在幫助了解確定固定工資的帶寬以及紅圈綠圈的處理;掌握將部門職能分解到崗位并根據分解結果調整崗位設置;學習崗位的設計與位置的調整,會涉及到經理員工的職責與權限問題;了解崗位分析的三大方法(訪談法、觀察法、問卷調查法)。

1. 崗位
相關內容導讀“崗位”
TWI優秀班組長管理能力提升訓練  廣州 2019/3/30(2天)

優秀班組長管理能力提升訓練課程,旨在幫助了解管理者自己的崗位職責,確定目標;掌握如何有效培訓、駕馭下屬,形成團隊精神,團隊協作;學習去有效、高效的履行自身職責的方法;講師運用經驗來講解課程內容,使用實戰性、理論來講解;了解團隊意識與團隊執行力。

從技術到主管:演好職場新角色  北京 2019/4/3(2天)

從技術到管理:演好職場新角色課程包含了你首次進入管理角色從設立團隊目標到解決團隊問題的全部內容。 通過講師點評和演練,你將自信滿滿地返回工作崗位,使用掌握的工具得心應手地承擔起新的職業任務。

組織機構設計與工作分析  北京 2019/4/10(1天)

組織機構設計與工作分析培訓,旨在使學員掌握設計組織架構的原則、流程、方法及設計思路與框架;使學員熟練掌運用崗位工作分析的方式方法與技巧,規范企業人力資源管理基礎工作,為戰略性人力資源規劃搭建良好平臺。

組織與人才體系發展設計  上海 2019/4/10(1天)

組織與人才體系發展設計培訓,使學員了解從企業戰略與經營的角度理解企業持續發展的源動力,樹立正確的人才經營與發展管理理念,理解人才經營與人才體系發展管理的重要意義,學習了解人才發展“九定”重要內容,了解先進的職業生涯通道與任職資格體系構建標準,掌握人才崗位說明書與崗位價值評估,盤活企業人力資源,激發人才潛力。

分析的三大目標
優化分工與職責設置
編制任職資格
確定編制
2.職責編制的方法
如何開展部門職能和崗位說明書的編制?
職責編制的方法;
分工需要考慮的問題;
縱向分工
橫向分工——專業化還是工作擴大化
如何編制崗位職責;
3.任職資格與晉升通道的設計
職位族劃分與晉升通道的設計;
崗位任職資格編制的方法;
4.如何確定編制的工具方法
業務數據分析法;
勞動效率定編法;
比例法;
預算控制法;
第三部分 薪酬設計
一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
內部同事之間互相攀比工資高低,企業需要統一的一把尺度進行價值衡量
1.內部互相攀比——為什么要職位評估;
2.職位評估所使用的方法;
3.常見的職位評估的工具介紹;
4.各種職位評估模型的傾向性;
5.如何設計或者選擇職位評估模型;
6.職位評估的程序與注意問題;
7.職位評估演練;
二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
一旦薪酬脫離了市場行情,要么企業找不到合適的員工,要么現有的員工會離職。所以,企業需要了解薪酬的市場行情,同時用自己的薪酬水平與市場進行比較,進而進行薪酬決策,才不會脫離外部環境。
1.招不到人或者人跑了怎么辦?——外部公平性;
如何自己做薪酬調查;
界定市場需要考慮的問題
調查需要調查什么樣的內容
如何對調查的結果進行統計和分析
什么企業最適合自己調查
2.外部資料獲得數據如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調查公司;
4.如何處理薪酬調查的數據——回歸曲線的編制;
5.內部公平與外部公平不一致應該如何處理
6.如何確定薪酬水平;
競爭對薪酬水平的影響
企業的發展階段對薪酬水平的影響
工作的可替代性對薪酬水平的影響
企業的財務狀況對薪酬水平的影響
7.酬決策建議案例
三、薪酬結構的劃分;
薪酬的帶寬設計不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無法引進,如何設計合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動薪酬是一個什么樣的比例合理?績效的錢從哪里出,都是企業不得不面對的問題
1.什么是薪酬結構;
2.各項工資結構及功能,具體如何運用?
3.薪酬的幅度與重疊度的計算;
4.寬帶還是窄帶;
5.薪級的劃分;
6.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
績效薪酬的錢誰出?-你要動誰的奶酪
行業特點——個人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個什么比例才合理?
歷史傳統——公司的文化傳統對績效薪酬比例的影響
職位序列——營銷、研發、生產、職能部門,拿出什么比例才合理?
四、薪酬與能力的關系
為什么需要按照技能定薪?什么時候不要按照技能定薪酬?很多企業都走過這樣的彎路,我們如何避免走彎路?
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業薪酬困境
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設置技能 工資嗎?某企業的勞動效率與技能工資關系的分析
3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題;
4.如何評估員工能力;
知識、技能、職業素養
5.加薪是以能力為核心,還是以業績為核心;
五、營銷人員工資發放需要考慮的問題
提成還是獎金,是營銷人員績效工資發放的兩大類方法,什么時候用提成制?什么時候用獎金制?提成制需要注意什么問題?
1.提成制與獎金制的特點
2.什么時候用提成,什么時候用獎金
發展階段、管理水平、管理層級、行業特征
3.提成制需要注意的問題點
提成的比例如何定?
抓住幾個客戶,沒有進取心怎么辦?
業務員爭奪資源,怎么辦?
業務員急功近利怎么辦?
六、獎金制操作中需要注意的問題
除了營銷的提成與生產的計件制以外,企業內的崗位都是獎金制,獎金制操作中需要注意什么問題?年終獎,老板往往希望與公司業績、部門業績、個人業績掛鉤,應該如何掛鉤?
按照分數發還是按照績效排名;
七、獎金設計與外部因素的影響
行業市場劇烈變化,大大超過目標,或者遠遠沒有達到目標,獎金沒有封頂或者保底,獎金是發還是不發? 如何規避這種風險?
1.老總的獎金究竟該不該發?
2.采購經理的獎金究竟該不該發?
3.如果過濾外部因素的影響;
八、年終獎設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2.幾種模式優缺點的對比;
3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
九、研發人員的項目獎金應該如何發放
研發人員按照項目發錢,經常出現挑肥揀瘦,應該如何處理?項目內部成員的錢應該如何分配才公平合理?
1.項目整體獎金應該如何確定
2.項目成員如何分配?
十、發獎金的周期
1.獎金周期與考核周期;
2.年終獎還是年中獎;
3.時機選擇要考慮的要點;
4.獎金的滯后性;
十一、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵作用,體系是否有效,是老板非常關注的問題,投入就必須有產出,如何從宏觀微觀角度分析薪酬?
1.薪酬分析;
企業宏觀的薪酬分析——投入產出;
微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率;
企業如何進行人工成本管理?人工成本是如何構成的,如何進行分析與風險控制?
2.如何給員工設計加薪
按照業績考核成績加薪;
分數與排名對加薪的影響;
按照能力加薪;
按照能力與業績綜合考慮加薪;
按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪;

課程主講

    蔡巍
    國內知名的人力資源管理實務專家,工商管理碩士,權威人力資源管理實戰專家,特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰方法;曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員
    蔡先生近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發展》,受到企業的高度重視,和給予極高的評介。
    曾經輔導與參加過蔡老師培訓的企業有:東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創集團、華美集團等企業。

課程對象

單位高層薪酬決策人;人力資源經理;薪酬專員;績效考核專員;勞動關系主管;工會干部等.
備  注
課程費用:2300元/人。(包括培訓、培訓教材、午餐、以及上下午茶點等)
認證費用:中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用,不參加認證考試的學員無須交納) 
1、高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試,學員在報名參加培訓和認證時請提前準備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2、凡希望參加認證考試之學員,在培訓結束后參加認證考試并合格者,頒發與所參加培訓課程專業領域相同之:“香港培訓認證中心國際職業資格認證中心《國際注冊中(高)級人力資源管理(師)》職業資格證書”。(國際認證/全球通行/雇主認可)。
3、課程結束后10日內將證書快遞寄給學員;
參加過本課程的網友都關注過人力資源管理培訓績效管理培訓薪酬體系培訓管理培訓專題

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  • 電子郵件:
  • kf#cnbm.net.cn    fy1288#vip.163.com(發郵件時請將#改為@)
課程主題:
崗位分析與薪酬設計管理培訓
課程編號:81743 
*開課計劃:
  • 深圳 2019-08-25
  • 上海 2019-09-08
  • 廣州 2019-09-22
  • 成都 2019-09-28
  • 北京 2019-10-20
  • 深圳 2019-10-27
  • 上海 2019-11-10
  • 廣州 2019-11-24
  • 北京 2019-12-08
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*姓  名:
*性  別:  
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傳真:
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